月別: 2018年3月

シンガポール国立大学（NUS）でゲストレクチャーを
してきました。

2014年から毎年一回続けてきて、今年で5年目となりました。
Art & Social Scienceの科目の中に
Singapore & Japanという一連の授業のモジュールがあり、
このクラスでは半年の間で歴史、文学、ポップカルチャー等、
多岐にわたるテーマをカバーします。
その中で僕は、Business Cultureに関する授業を
1日担当しています。
学生にとっては、正規単位になる科目なので、
こちらも身が引き締まります。
今年も楽しく進めることができ、また新しい出会いもありました。

先週今週と東南アジア出張が続きます。
（シンガポールとタイ）

シンガポールでは、Pasona Singapore主催で
赴任者セミナー（日本人向け）を行ってきました。
参加者は赴任1年未満の方々が多く、現地スタッフとの
日常のコミュニケーションや、採用、人事評価で
大きな文化のギャップを感じている方が多いようです。

海外勤務にあたっては、赴任国の人々の労働に関する価値観、
教育的背景、コミュニケーションのとりかたの違い等を
本質的に理解するため、
一回立ち止まり、日本企業の特徴を客観的に見ながら議論する
場を設けることは本当に重要だと感じています。

先日、大阪商工会議所主催の
「海外拠点における人材育成セミナー」に参加し、
京阪神に本社を持つグローバル企業のパネルディスカッションの
モデレーターを務めさせていただきました。

5社のグローバル人事担当者の方々の取組みを伺い、
学ぶことがたくさんありました。
海外進出の形態や、マネジメントの現地化の考え方は
各社の戦略に応じて異なります。
全世界標準規格での生産が必要な業態では、日本からの
駐在者がコアなポジションで現地拠点を運営していますし、
医療用製薬メーカーでは、各国の医療機関とのネットワーク強化が
重要となり、ほぼ全ての拠点で各国ローカルに経営を任せています。
各社がその全社戦略に合致した形で、
それぞれ異なる人材戦略を採っていることが良く分かりました。

全社に共通だったのは、
「良い現地タレント」を確保して主要な仕事を任せていくには、
制度構築や育成を人事部任せにするだけではなく、
個人ベースでの「その企業で働く想い」の膝詰めでの対話があり
同士を増やしていく「人ベースの活動」を
しつこく実践されていたことです。
評価制度構築や人材育成の仕組みはツールとして
重要ではありますが、十分条件ではありません。

「海外駐在員のミッション」と、
「海外拠点経営の戦略パートナーとしての本社ＨＲのミッション」
を改めて考えるキッカケとなりました。