藤森さんへの質問

最近は講師やファシリテーターの立場でアウトプットする場面が多いのですが、
インプットも重要です。時間があいた時には自分も研修を受けたり、
異業種・異分野の方との交流をするようにしています。

今日は、藤森義明(元LIXIL社長)さんの講演に参加してきました。
GEでジャック・ウェルチの直下で鍛えられた体験、日本での経営における
エグゼキューションについて、実体験ベースに語っておられ、
色々なインサイトを得ることができました。

僕はこのような講演の際、必ず真っ先に手を挙げて質問するようにしています。
今回も、話が終了するや否や間髪入れず挙手したところ、藤森さんは
僕を当ててくれました。

「GE流の実力主義評価(9ボックス)で低ランクに該当した社員に対して、
日本では米国のように簡単に人員整理するわけにはいかない中、
どのように処遇していったのか?
また、平均的なミドルパフォーマーであったとしても、変革に対する抵抗が
大きかったのではないか?具体的にどんなチェンジマネジメントをしたのか?」

藤森さんの回答はこうです。
「人事をHRに任せるのではなく、事業部門のヘッドがきちんと従業員と
向き合ってコミュニケーションすること。
適切・適時なフィードバックをきめ細かくすること。
低い評価であればあるほど、上司がしっかり説明をし、改善プランを
作ること。それでダメだったとしても、むしろ従業員が退職する際には
感謝されたケースも多い。」

その他、いろいろなやり取りがありましたが、
コラムへのアップはこのくらいにしておきます。

とにかく、ここ最近出会った経営者の方の中では
存在感・パッションに圧倒されました。

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